İŞE İADE DAVASI
İşe iade davası, işverenin sebep göstermeyerek veya gösterilen sebebi geçerli bir zemine dayandırmayarak işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçinin aynı işyerinde ve aynı şartlar dahilinde çalışmasına imkan sağlayan bir dava türüdür. Kanun hükmü gereği arabuluculuk aşamasının zorunlu olduğu işe iade davaları, bilhassa süreler açısından dikkat gerektiren bir konu olup bu husustaki istisna ve detayların iyi bilinmesinde fayda vardır. İş mahkemelerinin iş yükünün önemli bir kısmını işe iade davaları oluşturmakta olup bu yazıda da son derece önemli olan bu konunun daha rahat anlaşılabilmesi için pratik ve güncel bilgilere yer verilecektir.
İŞE İADE DAVASI
Açılan işe iade davası sonucundaki işçi lehine çıkacak olan karar uyarınca, işveren, iş sözleşmesi sanki sona ermemiş gibi işçiyi işe almak zorunda kalmaktadır. Aksi halde yerleşik içtihatlar uyarınca işçinin kıdemine bağlı olarak işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü gündeme gelecektir. Tüm bu hususlardan bağımsız olarak belirtmek gerekir ki, işe iade davası, işçilik alacakları ile birlikte açılamayacağı gibi konusu itibariyle de bir alacak davası niteliği taşımamaktadır. İşçilik alacakları davasından farklı olarak da işe iade davalarında, kararın icra edilebilirliği, kesinleşme gerçekleşene kadar mümkün olmamaktadır. Her ne kadar işe iade davasının işçilik alacağı davası ile birlikte açılamayacağını söylemiş olsak da; işe iade davası açıldıktan sonra tam ıslah yoluyla söz konusu bu davanın işçilik alacağı davasına dönüştürülebilmesi, arabuluculuk şartını sağlamış olmak koşulu ile mümkündür.
Bu genel bilgiler ışığında işe iade davası şartlarını maddeler halinde sıralayacak olursak:
a) İşçi, işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalıdır.
b) Öncelikle iş sözleşmesi geçerli bir nedene dayanmadan, işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır.
c) Yer altında çalışan işçiler hariç olmak üzere, işçi en az 6 ay kıdeme sahip olmalıdır.
d) İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
e) İşe iade davası açmak isteyen işçi, o işyerinde işveren vekili olarak çalışıyor olmamalıdır.
Yukarıdaki şartların somut olayda var olması halinde, İş Kanunu md. 21 uyarınca; “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.” Kanundaki belirtilen süreler son derece açık olup aynı madde fıkrasının son cümlesine göre de “arabuluculuğa başvurulmadan dava açılması halinde dava usulden reddedilecek ve bu kesinleşen ret kararının taraflara tebliği ile birlikte iki hafta içerisinde arabuluculuğa başvurulabilecektir.”
Davanın kabulü halinde feshin geçersizliği tespit edilecek; boşta geçen süre ücreti ve işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ödemesi gereken tazminat miktarları da belirlenecektir. Davası kabul edilen işçi, on iş günü içerisinde, işe iadesi için, işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bahsedilen işbu süreler hak düşürücü nitelikte olduğundan dolayı ayrı bir dikkat ile ele alınması gerekmektedir. İşçinin başvurusunun akabinde ise işveren; ya işçiyi bir ay içerisinde işe başlatacak ya da işçiyi işe başlatmayarak işe iadenin işçi lehine öngörülen tazminata ilişkin hükümlerine katlanmak zorunda kalacaktır. Son olarak hatırlatmak gerekir ki, herhangi bir hak kaybı yaşamamak için alanında uzman bir avukatın desteğiyle bu sürecin yürütülmesi son derece önem arz etmektedir.